En 2001, Marianne Bertrand, de la Universidad de Chicago, y Sendhil Mullainathan, entonces en el MIT, mandaron 4.870 currículums a ofertas de empleo reales publicadas en periódicos de Boston y Chicago. Los CV eran los mismos. Lo único que cambiaba de un envío a otro era el nombre del candidato. Luego contaron quién recibía una llamada.
4.870 currículums y un solo cambio
Los investigadores prepararon currículums ficticios de dos niveles, unos más flojos y otros con más experiencia, cursos y méritos, y los firmaron con nombres de fuerte carga racial en Estados Unidos. Del lado "blanco", Emily, Anne, Greg, Brad. Del lado "afroamericano", Lakisha, Tamika, Jamal, Tyrone. El mismo CV podía salir con cualquiera de ellos.
Un currículum con nombre blanco necesitaba de media diez envíos para conseguir una llamada. El mismo currículum con nombre afroamericano necesitaba quince, un 50% más de intentos para el mismo resultado. La brecha se repetía en los dos niveles de calidad del CV, en los dos sectores y en las dos ciudades. Y mejorar el currículum ayudaba sobre todo a los candidatos con nombre blanco: entre los CV buenos la distancia era mayor. Añadir méritos apenas movía la aguja para los nombres afroamericanos.
Un sesgo que no se nota por dentro
Quien descartaba esos CV no lo percibía en sí mismo porque no pasaba por la parte consciente. Un nombre dispara en décimas de segundo una red de asociaciones (nivel social que se le supone, estudios que se le esperan, encaje cultural que se anticipa) y esa red inclina la valoración antes de leer la primera línea. No hace falta prejuicio deliberado. El proceso ocurre en la capa automática, por debajo del punto donde el pensamiento racional podría entrar.
El dato más difícil de encajar del estudio es otro. Los anuncios que incluían una declaración explícita de "empleador que no discrimina" mostraban la misma brecha que los que no decían nada. La buena intención por escrito no cambiaba la conducta.
Qué mide y qué no mide una llamada
El experimento mide llamadas para entrevista, no contrataciones ni sueldos. Un economista podría objetar que, si solo unas pocas empresas discriminan y el candidato acaba fichando en otra, el efecto sobre su carrera es menor que la brecha de llamadas. La réplica llegó con los años. Un metaanálisis de estudios de campo publicado en 2017 no encontró ninguna caída de la discriminación en la contratación de personas negras en Estados Unidos desde finales de los ochenta. El patrón que Bertrand y Mullainathan capturaron en 2001 seguía ahí veinte años después.
Con eso presente, el hallazgo se sostiene y es de los más replicados en su campo. Cambiar un nombre en la cabecera, sin tocar nada más, cambia de forma medible la probabilidad de que alguien te llame.
«Los currículums con nombres asociados a personas blancas reciben un 50% más de llamadas para entrevista que los mismos currículums con nombres afroamericanos.»
Bertrand & Mullainathan (2004)
Los procesos que esconden el nombre, el género y el origen hasta después de la primera criba reducen de forma demostrada el peso de este sesgo. Si participas en selección, proponerlo afina la puntería del proceso: hace que se fije en lo que de verdad predice el desempeño y no en el ruido.
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Banaji y Greenwald, creadores del test de asociación implícita, explican cómo un sesgo del que ni siquiera eres consciente puede decidir si tu CV recibe una llamada, sin que nadie tenga intención de discriminar.
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Preguntas frecuentes
¿Discriminan las empresas a candidatos por el nombre en el CV?
Sí. El audit study de Bertrand y Mullainathan (2004): CVs idénticos con nombres anglosajones recibían un 50% más de llamadas para entrevista.
¿Qué es el sesgo implícito o inconsciente en la selección de personal?
Sesgos automáticos que operan fuera de la conciencia. Los selectores que discriminaban no lo hacían deliberadamente: era un sesgo implícito activado por el nombre.
¿Cómo reducir el sesgo por nombre en los procesos de selección?
El CV ciego (anonimizar nombre, género y etnia) reduce significativamente la discriminación. Francia y Suecia lo han implementado con resultados positivos.
¿Afecta también el género del nombre en el CV?
Sí. CVs idénticos con nombre femenino reciben menos llamadas y ofertas salariales más bajas en sectores STEM.