La gestión de empresas lleva más de un siglo apoyada en un axioma de sentido común: la gente rinde más si le pagas más. Desde los años setenta, la psicología ha ido apilando pruebas de que eso falla en un caso concreto y bastante común, el de las tareas que ya interesan por sí solas. En esas, meter dinero por medio desplaza el interés que ya movía a la persona.
01El puzle que dejó de tener gracia al pagar por él
En 1971, Edward Deci1 puso a estudiantes universitarios a resolver un puzle de piezas que solía engancharlos, sin recompensa. En la segunda sesión pagó a la mitad un dólar por cada figura resuelta. En la tercera retiró el pago a todos y midió qué hacían en un rato libre, con revistas a mano y el puzle sobre la mesa. Los que habían cobrado dedicaron menos tiempo al puzle que antes de que existiera el dinero. El pago no había añadido ganas. Había cambiado el motivo, y al retirarlo ese motivo no volvió a su sitio.
En 1999, Deci, Koestner y Ryan reunieron 128 experimentos sobre el asunto en un metaanálisis. La conclusión fue firme: las recompensas materiales atadas al rendimiento reducen de forma sistemática la motivación intrínseca2, y el efecto es mayor justo en las tareas que piden interés, creatividad o entender algo a fondo. Un matiz importante del mismo trabajo: el elogio y el reconocimiento verbal no la hunden, la refuerzan.
02Autonomía, competencia y vínculo
La teoría de la autodeterminación3, de Deci y Ryan, propone tres necesidades psicológicas cuya satisfacción predice esa motivación de dentro. La autonomía es sentir que lo que haces sale de ti y no de una orden. La competencia es notar que mejoras y que lo que haces sirve para algo. El vínculo es tener relaciones de verdad con la gente con la que trabajas. Cuando las tres están cubiertas, la motivación intrínseca se sostiene sola.
| Necesidad | Qué es | Cómo se alimenta en un puesto |
|---|---|---|
| Autonomía | Sentir que lo que haces sale de ti | Margen en el cómo |
| Competencia | Notar que mejoras y que sirve | Ocasiones reales de aprender y hacerlo bien |
| Vínculo | Relaciones de verdad | Tratar a la gente como gente |
Desde ahí, diseñar un buen puesto no consiste en apilar incentivos económicos, sino en montar condiciones que alimenten esas tres necesidades. Dar margen en el cómo. Crear ocasiones reales de aprender y de hacerlo bien. Cuidar que la gente se sienta tratada como gente y no como recurso. Ese diseño predice el rendimiento a largo plazo mejor que el sistema de bonus más elaborado.
Las recompensas materiales tienden a tener un efecto sustancialmente negativo sobre la motivación intrínseca.
Deci, Koestner & Ryan (1999)
03Por qué esto no significa que los incentivos nunca sirvan
El titular fácil, "los bonus no funcionan", va demasiado lejos. Para tareas simples, mecánicas o aburridas, pagar por cantidad sí suele subir la producción, y ahí no hay una motivación interna que dañar. En 1994, un metaanálisis de Cameron y Pierce llegó a conclusiones casi opuestas a las de Deci y desató una pelea académica de años; el trabajo de 1999 fue en parte la respuesta. El punto de acuerdo al que se llegó es más fino: lo que erosiona la motivación no es cualquier recompensa, sino la que la persona vive como un control sobre su conducta.
| Situación | Qué hace el incentivo |
|---|---|
| Tarea que ya interesa, premio atado al resultado | Baja la motivación intrínseca |
| Tarea mecánica o aburrida | Suele subir la producción |
| Elogio y reconocimiento no anunciado | Refuerza la motivación |
Para el trabajo del conocimiento, donde casi todo pide criterio e interés, la lectura práctica se mantiene. Un bonus previsible por resultado es un instrumento tosco, y a menudo caro, para mover a alguien que ya quería hacerlo bien.
Si diriges a otras personas, mira tu sistema de incentivos y pregúntate dónde estás pagando por algo que ya movía a la gente sola. El reconocimiento no anunciado, concreto y puesto en el proceso y no solo en el resultado, conserva mejor esa motivación que el bonus previsible. Y dar más autonomía en el cómo suele rendir más que un incentivo económico equivalente.
Psicólogo por la Universidad de Sevilla y fundador de La Inferencia. Cursa el Doble Máster en Psicología General Sanitaria y Neuropsicología.
Ver sus artículosReferencias
- Deci, Koestner y Ryan (1999), Psychological Bulletin doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
- Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115. doi.org/10.1037/h0030644
- Cameron, J. y Pierce, W. D. (1994). Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis. Review of Educational Research, 64(3), 363-423. doi.org/10.3102/00346543064003363